Новости и события
В РОССИИ С 1 ЯНВАРЯ 2023 ГОДА НАЧАЛИ ДЕЙСТВОВАТЬ ТРУДОВЫЕ КНИЖКИ НОВОГО ОБРАЗЦА
Новую форму утвердили приказом Минтруда от 19.05.2021 г. № 320н. Она действует ещё с 1 сентября 2021 года. Но обязанность заполнять новый бланк появилась только с января этого года (п. 3 постановления Правительства от 24.07.2021 г. № 1250).
Что изменилось?
- В новой форме трудовой книжки – новое соотношение разворотов для разделов о работе и о награждениях. Теперь в сведениях о работе их 14, а не 10, а во вкладышах – 12, а не 9. В разделе сведений о награждении разворотов 7 вместо 10, а во вкладышах – 5 вместо 8.
- Заполнять новые бланки трудовых нужно с учётом пары нюансов:
ü во-первых, теперь необязательно ставить печать;
ü во-вторых, можно не указывать отчество работника на титульном листе книжки, если отчества у этого работника нет.
- Кроме того, больше необязательно оформлять записи только шариковой или гелевой ручкой. Более того – их можно печатать или вносить штампом.
- Подпись сотрудника теперь нужна только на титульном листе, чтобы заверить персональные сведения.
- При увольнении под соответствующей записью подписи ставят только руководитель или сотрудник, который отвечает за хранение трудовых книжек.
Постановлением Правительства РФ от 31.12.2022 года №2571 утверждены Особенности применения трудового законодательства Российской Федерации, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территориях Донецкой Народной Республики, Луганской Народной Республики, Запорожской области и Херсонской области (далее – Особенности).
Согласно Особенностей трудовые книжки работников, оформленные в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, которые действовали на территории Донецкой Народной Республики по состоянию на 30 сентября 2022 года (далее – старые трудовые книжки), продолжают действовать и ведутся в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.
Работник вправе обратиться к работодателю для оформления ему новой трудовой книжки образца, установленного в соответствии с требованиями федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (далее – новая трудовая книжка), за исключением случая, когда работник имеет право подать работодателю письменное заявление о предоставлении ему работодателем сведений о трудовой деятельности и трудовом стаже в электронном виде в соответствии со статьей 661 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – сведения о трудовой деятельности).
В этом случае ведение старой трудовой книжки работника прекращается. В ней делается запись о том, что работнику оформлена новая трудовая книжка, либо о том, что он подал заявление о предоставлении работодателем сведений о трудовой деятельности, которая заверяется подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя (кадровой службы) (при наличии печати).
В новой трудовой книжке указываются реквизиты старой трудовой книжки, содержащей данные о трудовом стаже работника (серия, номер, дата заполнения). При этом перенос записей из старой трудовой книжки в новую трудовую книжку не осуществляется, за исключением случая, когда в рамках длящихся трудовых отношений по желанию работника работодателем на работника заведена новая трудовая книжка, в нее переносится запись по последней должности, занимаемой работником у работодателя на соответствующую дату.
МОЖНО ЛИ ОТКАЗАТЬСЯ ОТ ОБЕДЕННОГО ПЕРЕРЫВА И УМЕНЬШИТЬ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ДНЯ?
Полностью отказаться от перерыва НЕЛЬЗЯ.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).
Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
Примечание: работодатель не обязан вести учет времени отдыха. Табель учета времени отдыха действующим законодательством не предусмотрен. Поэтому перерывы могут учитываться, например, в графиках сменности.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ч.2 ст. 108 ТК РФ).
Также по соглашению сторон перерыв может быть перенесен на другое время как постоянно, так и на краткосрочный период.
ВАЖНО:
По общему правилу, в течение перерыва работник имеет право отсутствовать на рабочем месте и использовать это время отдыха по своему усмотрению. Например, обедать дома или заниматься личными делами.
В течение перерыва на работе сотрудники свободны от трудовых обязанностей и могут использовать это время по своему усмотрению.
Можно не только отсутствовать на рабочем месте, но и находиться за пределами самой организации.
Исключение: на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
В этом случае перерыв для отдыха и питания включается в рабочее время и оплачивается.
Примечание: у некоторых категорий работников (железнодорожников, водителей и др.) при 8-часовом рабочем дне перерыв может быть разбит на две части. При этом общая продолжительность этих частей в сумме должна составлять от 30 минут до двух часов. Если по графику сменности рабочий день такого работника превышает 12 часов, ему должны быть предоставлены два перерыва (от 30 минут до двух часов каждый).
Профориентационные мероприятия для учащихся 10 и 11 классов
08 декабря 2022 года ГБУ «Амвросиевский РЦЗ» провел профориентационные уроки «Урок выбора профессии. Твоё призвание» в МБОУ "Амвросиевская школа №4" Амвросиевского района для учащихся 10 и 11 классов. Данный урок помог показать связь выбора профессии с личными возможностями и общественными интересами, сформировать понятие «призвание» расширить представления о разнообразии профессий, а также побудить к поиску новой информации и осознанному профессиональному выбору.
Учащиеся пришли к выводу, что для того, чтобы раскрыть свои возможности в будущей профессиональной деятельности и найти свое призвание нужно: знать о неограниченных возможностях личности; захотеть развивать эти возможности и способности; обладать стойким характером для претворения в жизнь своих планов; постоянно и много трудиться над собой.
«Если вы удачно выберете труд и вложите в него всю свою душу, то счастье само вас отыщет» - дала совет специалист ГБУ «Амвросиевский РЦЗ» Чернышева Алина.
(прошли тестирование учащиеся: - МБОУ "Амвросиевская школа №4" Амвросиевского района – 33 чел.)
Директор И.В. Сумский
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА ПРИ ОФОРМЛЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ВМЕСТО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА - НЕДОПУСТИМО
Заключение договора гражданско-правового характера лишает гражданина права на получение предусмотренных трудовым законодательством гарантий и компенсаций.
Ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ определяет, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Замена трудовых отношений отношениями гражданско-правового характера возможно только для выполнения конкретных действий или заданий и достижения определенного результата. Гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения, неправомерен.
Запись о заключении договора гражданско-правового характера не вносится в трудовую книжку.
Согласно ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Заключение договора гражданско-правового характера не регулируется нормами трудового законодательства РФ, т.к. согласно ст. 11 ТК РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются только трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.
Если организация или индивидуальный предприниматель заключили с гражданином договор, по которому:
- гражданин лично выполняет работу по определенной должности или специальности,
- объем этой работы заранее не определен (то есть в течение срока действия договора выполняется одна и та же работа в объеме, потребность в котором возникает в процессе работы, и которая соответствует должности/специальности гражданина),
- гражданин подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации или предпринимателя,
то между сторонами возникают трудовые отношения, и должен быть заключен трудовой договор.
Если организация или индивидуальный предприниматель (заказчик) заключили с гражданином договор, по которому:
- гражданин обязался выполнить только определенный вид и объем работы (например, изготовить определенное количество каких-то предметов),
- заказчик обязался оплатить только этот выполненный объем работы,
- другую работу или работу в другом объеме по этому договору заказчик поручить гражданину не может,
- гражданин работает на свой страх и риск, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика,
то между сторонами возникают гражданско-правовые отношения, и должен быть заключен гражданско-правовой договор (например, подряда или возмездного оказания услуг).
Таким образом, заключение гражданско-правовых договоров (к ним относятся также договор подряда и договор оказания услуг), фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч.2 ст.15 ТК РФ).
Если Вы считаете, что с Вами работодатель неправомерно заключил вместо трудового договора гражданско-правовой договор, то Вы можете обратиться с письменным заявлением к работодателю о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, и надлежащем оформлении трудовых отношений (заключении трудового договора в письменной форме, издании приказа о приеме на работу, внесении записи о работе в трудовую книжку). Если работодатель не удовлетворит Ваше заявление, с целью предотвращения трудового спора Вы вправе обратиться в Государственную инспекцию по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики. Для разрешения трудового спора подать исковое заявление в районный (городской) суд.
КАКИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ РАБОТОДАТЕЛЬ ВПРАВЕ ТРЕБОВАТЬ ОТ ЛИЦА, ПРИНИМАЕМОГО НА РАБОТУ, ДЛЯ ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ?
1) для работников, которые принимаются на работу по совместительству:
- разрешение уполномоченного органа юридического лица, где работник является руководителем (работа руководителем организации по совместительству);
- справка о характере работы по основному месту работы (при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда по совместительству);
2) для работников – иностранных граждан:
- договор (полис) добровольного медицинского страхования, действующий на территории Российской Федерации, за исключением случаев, если работодатель заключает с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг работнику (иностранному гражданину или лицу без гражданства);
- разрешение на работу или патент (при заключении трудового договора с временно пребывающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства);
- разрешение на временное проживание в Российской Федерации (при заключении трудового договора с временно проживающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства);
- вид на жительство (при заключении трудового договора с постоянно проживающими в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства);
3) для работников особой категории (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, спортсмены, лица с семейными обязанностями и др.):
- согласие одного из родителей и согласие органов опеки и попечительства (при приеме на работу несовершеннолетних до 15 лет);
- согласие одного из родителей и разрешение органов опеки и попечительства (при приеме на работу несовершеннолетних до 14 лет (включая спортсменов);
- индивидуальная программа реабилитации инвалида (при приеме на работу инвалида);
- сведения о доходах работника, его супруги, несовершеннолетних детей (при приеме на работу руководителя федерального государственного унитарного предприятия);
4) условия труда (вредность, коэффициент сменности и др.):
- документ, подтверждающий прохождение предварительного медицинского осмотра (на работу с вредными, опасными условиями труда, подземные работы, работы, связанные с движением транспорта);
- медицинская книжка (для работы в лечебно-профилактических организациях, организациях общественного питания, торговли, пищевой промышленности, водопроводных организациях, образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организациях их отдыха и оздоровления);
- медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы (на работы, выполняемые вахтовым методом, и для лиц, поступающих на работу в районы Крайнего Севера из других регионов, на работы с химическим оружием).
ДОКУМЕНТЫ, КОТОРЫЕ НЕОБХОДИМО ПОЛУЧИТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ ОТ ЛИЦА, ПРИНИМАЕМОГО НА РАБОТУ, ДЛЯ ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В соответствии с ч. 1 ст. 65 ТК РФ работодатель вправе требовать от лица, поступающего на основную работу, следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые;
- документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа;
- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
- документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию).
- справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ.
Примечание: в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ч. 2 ст. 65 ТК РФ).
Дополнительно информируем, если Ваши трудовые права нарушены, вы можете обратиться в ГОСТРУД ДНР, направив обращение в форме электронного документа на почту obrgostruddnr@yandex.ru.
«Трудоустройство инвалидов. Порядокпредоставления дотации для приема инвалидов сверхустановленной квоты»»
21 ноября 2022 года директор ГБУ «Амвросиевский РЦЗ» Игорь Сумский дал интервью представителю газеты «Новый Луч» о содействии трудоустройству инвалидов.
- Игорь Владимирович расскажите, как обстоят дела с трудоустройством лиц с ограниченными физическими возможностями?
В январе–октябре текущего года в ГБУ «Амвросиевский РЦЗ» пребывало на учете 22 лица, имеющих группу инвалидности. Из них трудоустроены на постоянное место работы 8 человек, 7 из них в счет 5% квоты. На сегодня на учете, как лица ищущие работу, состоят 10 человек имеющих группу инвалидности, из них 7 человек принимают участие в работах временного характера, которые организуются по месту жительства граждан, при условии соответствия характера работ индивидуальным программам реабилитации инвалида.
Трудоустройству инвалидов всегда уделяется повышенное внимание, ведь созданию безбаръерной среды в обществе отводится особое место. Однако максимально эффективно решить эту важную социальную задачу можно только в сотрудничестве с работодателями. Открытие новых рабочих мест для лиц с ограниченными возможностями позволяет руководителям получить дополнительные преференции для развития предприятий, а инвалидам почувствовать свою востребованность и получить импульс к самореализации.
- Какие профессии наиболее популярны и востребованы у инвалидов?
Среди инвалидов, обращающихся в центр занятости, наиболее желательными для трудоустройства являются следующие профессии: сторож (вахтер); диспетчер; подсобный рабочий; охранник; уборщик; администратор.
- Что нужно знать родственникам и друзьям инвалида, чтобы рекомендовать ему обратиться в центр занятости населения?
Первоначально большинство людей, в том числе и инвалидов, пытаются трудоустроиться через родственников и знакомых. Однако, при всем удобстве (более лояльное отношение работодателя к инвалидности), данный способ поиска работы не в полной мере эффективен для всестороннего, полноценного решения вопроса содействия занятости инвалиду.
Если Ваш родственник или друг имеет (или получил впервые) группу инвалидности, и Вы желаете ему помочь трудоустроиться, настоятельно порекомендуйте ему обратиться в центр занятости по месту жительства. При обращении в центр занятости ему будут предоставлены следующие (бесплатные) услуги: содействие в поиске постоянной работы; информирование о положении на рынке труда; профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование; социальная адаптация; психологическая поддержка; организация временного трудоустройства; организация профессиональной ориентации в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования.
- Игорь Владимирович, работа для инвалидов – что обязан работодатель?
Трудоустройство инвалидов предполагает, что работодатель обязан создавать или выделять специальные рабочие места, руководствуясь установленными квотами. На предприятиях с численностью работников свыше 30 человек, квота составляет 5% среднесписочной численности штатных работников за предшествующий календарный год. Исходя из этого, рассчитывается число рабочих мест, где могут трудиться люди с ограниченными возможностями. Принимая на работу инвалида, работодатель должен организовать его рабочее место в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. Такой сотрудник получает условия труда, предоставляющие ему возможность выполнять свои обязанности, максимально учитывая нарушения функциональности и ограничения жизнедеятельности.
- Какие документы нужны инвалиду при обращении в центр занятости населения?
Подбор вариантов подходящей работы осуществляется в рамках предоставления государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы. Для получения вышеназванной услуги инвалиду необходимо обратиться в центр занятости, и предоставить следующие документы для регистрации в целях поиска работы: паспорт гражданина или документ, его заменяющий; ИНН; индивидуальную программу реабилитации инвалида, выданную в установленном порядке и содержащую заключение о рекомендуемом характере и условиях труда; трудовую книжку; документ об образовании.
С информацией о вакансиях в счет установленной квоты можно ознакомиться, как на специальных стендах в центрах занятости, так и на официальном интернет-сайте Республиканского центра занятости http://rcz-dnr.ru в разделе «Поиск работы». Или позвонив по телефону «горячей линии» 071 494 22 84
- Спасибо за беседу.
Директор ГБУ «Амвросиевский РЦЗ» И.В. Сумский
МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГАРАНТИЯ
Донецкая Народная Республика в соответствии с основаниями, изложенными в статье 1 Федерального конституционного закона «О принятии в Российскую Федерацию Донецкой Народной Республики и образовании в составе Российской Федерации нового субъекта – Донецкой Народной Республики» от 04 октября 2022 г. № 5-ФКЗ (далее – ФКЗ № 5) является субъектом Российской Федерации.
Согласно части 1 статьи 4 ФКЗ № 5 законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации действуют на территории Донецкой Народной Республики со дня принятия в Российскую Федерацию (т.е. с 30 сентября 2022 г., если иное не предусмотрено ФКЗ № 5). Особенности применения трудового законодательства на территории Донецкой Народной Республики до 01 января 2026 г. предусмотренные ст. 14 ФКЗ № 5 на сегодняшний день не установлены.
Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) гарантируется право работника на получение заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда (далее по тексту - МРОТ).
МРОТ - это законодательно установленный минимум оплаты труда в месяц.
Данный показатель устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Так, по состоянию на 1 июня 2022 года по всей территории Российской Федерации размер МРОТ составляет 15 279 рос.руб.
В Донецкой Народной Республике указанный размер МРОТ введен в действие с 30 сентября 2022 года, учитывая вступление в состав Российской Федерации как нового субъекта.
Статья 133 ТК РФ гласит, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.
При работе в режиме неполной занятости или по совместительству оплата труда должна быть не ниже МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени -в зависимости от выработки или на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).
Заработная плата включает в себя кроме оклада компенсационные выплаты, различные надбавки и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Допустимо, чтобы отдельные составные части заработной платы, были меньше МРОТ (например, оклад (тарифная ставка)).
В МРОТ входят оклад, премии за труд, надбавки и доплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
При расчете заработной платы работника для обеспечения минимального размера оплаты труда не учитываются:
- доплаты за совмещение, совместительство, временное исполнение обязанностей, увеличение объема работ или зоны обслуживания;
- доплаты за работу в тяжелых и вредных, а также особо тяжелых и особо вредных условий труда;
- доплаты за работу в выходные и праздничные дни, работу в ночное время и сверхурочную работу;
- вознаграждения и поощрения, осуществляемые раз в год или имеющие единовременный характер (матпомощь, премии к праздникам и.т.д.).
Таким образом, с учетом всех надбавок к окладу или поощрений работник получает сумму, большую или равную МРОТ. Если зарплата работника все-таки меньше установленного минимального размера оплаты труда, работодателю необходимо произвести доплату до величины МРОТ.
В случае несоблюдения МРОТ с целью предотвращения трудового спора работник вправе направить обращение в Государственную инспекцию по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики, профсоюзную организацию (при наличии) либо в органы прокуратуры. Для разрешения трудового спора подать исковое заявление в районный (городской) суд.
При возобновлении проверочных мероприятий в случае выявления государственным инспектором труда нарушений, согласно Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП).
За выплату заработной платы ниже МРОТ (если нет уголовно наказуемого деяния) предусмотрена ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП в виде предупреждения или штрафа в размере:
- от 10 до 20 тыс. рублей - для должностных лиц;
- от 1 до 5 тыс. рублей - для индивидуальных предпринимателей;
- от 30 до 50 тыс. рублей - для юридических лиц.
В случае повторного нарушения, не содержащего уголовно наказуемого деяния, ответственность наступает по ч. 7 ст. 5.27 КоАП в виде штрафа в размере:
- от 20 до 30 тыс. рублей или дисквалификации на срок от одного года до трех лет - для должностных лиц;
- от 10 до 30 тыс. рублей - для индивидуальных предпринимателей;
- от 50 до 100 тыс. рублей - для юридических лиц.
За выплату зарплаты ниже МРОТ из корыстной или иной личной заинтересованности согласно ч. 1 ст. 145.1 УК РФ грозит, например, штраф до 120 тыс. рублей. Если частичная выплата зарплаты повлекла тяжкие последствия, то размер штрафа может составить от 200 до 500 тыс. рублей.
Частичная невыплата зарплаты означает выплату в размере менее половины положенной суммы (п. 1 примечаний к ст. 145.1 УК РФ).
Лицо, впервые совершившее преступление по ч. 1 ст. 145.1 УК РФ, освобождается от уголовной ответственности, если в течение двух месяцев со дня возбуждения уголовного дела полностью погасило задолженность, а также уплатило проценты (компенсацию) и в его действиях нет иного состава преступления (п. 2 примечаний к ст. 145.1 УК РФ).
Минимальная заработная плата - наименьшая величина оплаты труда работника, допустимая в определенном субъекте РФ.
Так,согласно ст.133-1 ТК РФ в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы для работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.
Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом.
Если размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не установлен, то применяется МРОТ.
НАДО ЛИ ОФОРМЛЯТЬ ПРИКАЗОМ ВЫХОД РАБОТНИКА ИЗ ОТПУСКА ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ ДО ДОСТИЖЕНИЯ ИМ ВОЗРАСТА 3Х ЛЕТ В СРОК?
Законодательство о труде прямо не предусматривает обязанность работодателя издавать приказ при окончании отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3х лет.
При этом оформление приказа в указанном случае позволяет упорядочить документооборот в организации и предотвратить возможные конфликтные ситуации, в том числе с работником.
Комментарий предоставлен начальником отдела по работе с обращениями граждан Государственной инспекции по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики Иващенко Юлией Александровной
Поделиться с друзьями: